集团管理成员的薪酬结构

集团管理层成员的薪酬包括以下内容:

• 固定底薪
• 可变薪酬:短期激励和长期激励
• 福利和额外津贴。

年度基本工资是根据下列因素确定的:

• 角色的范围、规模和职责，执行角色所需的技能;
• 外部市场价值的作用;
• 个人在角色中的技能、经验和表现。

为了确保市场竞争力，集团管理层成员的基本工资每年都会进行审核，综合考虑公司的支付能力、基准信息、市场动态、经济环境和个人表现。

绩效奖金是一种短期的可变激励，旨在奖励公司的集体绩效和一年内的个人绩效。这种可变薪酬使高管能够参与公司的成功，同时根据个人表现获得奖励。

绩效奖金目标(即实现100%目标的奖金)每年审核一次，并以基本工资的百分比表示。新任CEO的比例为100%，集团管理层其他成员的比例为43%至75%。对于具有全球角色的CEO和集团管理的四名成员，集团绩效占绩效奖金的90%，而个人目标的实现占10%。对于负责一个区域的其他三名集团管理层成员，集团业绩占绩效奖金的70%，区域目标的实现占20%，个人目标的实现占10%。

本集团的绩效指标由提名与薪酬委员会提出，并经董事会批准。集团绩效有两种衡量方式:

• 本集团与同类公司的相对业绩，占集团管理层所有成员绩效奖金的60%。相对业绩包括年度EBIT(息税前利润)改善(权重40%)和年度净销售增长(权重20%);
• 集团的绝对表现相对于自己设定的目标。绝对性能包括CO的减少₂集团管理的所有成员每吨销售的排放量，权重为10%;集团管理的所有全球角色(职能角色)的成员在集团层面的绝对息税前利润目标，权重为20%。
  

团队绩效

相对息税前利润和净销售业绩是根据独立咨询公司Obermatt提供的评估来衡量的。这一基准将西卡与选定的22家同行公司的表现进行比较和排名，这些公司都ayx小金体育是工业公司，因为它们拥有可比的产品、技术、客户、供应商或投资者基础，因此面临类似的市场周期。

其目的是根据公司的相对业绩来奖励集团管理层，因为绝对业绩可能会受到管理层控制之外的市场因素的强烈影响。

对于息税前利润和净销售额，我们的目标是达到同行业绩的中位数，这对应于100%的支付因子。如果业绩低于同行中最低的四分之一，就没有奖金。业绩在同级组中最低的四分位数对应的支出因子为50%。在最上面的四分位数的表现会导致150%的支付因子，在同行组中表现最好，会导致200%的支付因子。这些水平之间的任何支付因子都是线性内插的。

集团业绩

可持续发展目标认识到减轻公司对环境影响的重要性，并将可持续性纳入集团管理绩效的衡量。减少CO是一个目标₂排放。2021年的目标是减少6%的CO₂与2020年的排放量相比。

集团息税前利润目标以同比改善来衡量。2021年的目标是使集团息税前利润较2020年提高10%。

区域和个人绩效包括附加目标，这些目标是年度绩效管理过程的一部分。对于首席执行官和集团管理层的其他成员，他们由提名和薪酬委员会审查和批准。这些额外的目标主要是财务性质的，可以清楚地衡量，并分为两个不同的类别:

• 区域绩效(总绩效奖金的20%):包括与所负责区域相关的绩效目标。这些目标要么有助于顶线增长，底线盈利能力，要么有助于公司资本的有效管理。2021年，提名和薪酬委员会决定重点关注息税前利润(表示为与上一年相比的改善);
  
• 人员和项目管理(总绩效奖金的10%):包括战略和可持续发展目标，例如，进入新市场，引进新产品，改进流程和运营效率，健康和安全，以及领导目标。2021年，首席执行官的人员和项目目标是实施2023战略，重点是运营效率、市场渗透，以及对环保产品和可持续性的定向定位。集团管理层其他成员的人员和项目目标包括围绕数字化、效率举措、定价以及健康和安全的目标。

在财政年度结束时，将实际成就与年初设定的目标进行比较。每个目标的成就水平对应于该目标的回报百分比，通常在0%到200%之间。

奖金总额是有上限的，不能超过绩效奖金目标的150%。绩效奖金于次年4月发放。

西卡的薪酬政策旨在将集团管理层的很大一部分薪酬与公司的长期业绩保持一致，并加强集团管理层与股东利益的一致。长期激励目标每年进行一次评估，新CEO的激励目标为年度基本工资的100%，集团管理层其他成员的激励目标为43%至75%。

长期激励计划是绩效分享单位(PSU)计划。在授权期开始时，会向集团管理层的每个成员授予若干psu。PSUs在三年后，有条件地满足两个同等加权的业绩条件，即已使用资本回报率(ROCE)和相对总股东回报率(相对TSR)。ROCE目标在授予期开始时由董事会确定，并在授予期结束时作为授予期第一年、第二年和第三年的平均ROCE进行测量。在收购年度和另外两个日历年，收购不包括在ROCE计算中。相对TSR是根据对等组的百分位排名来衡量的，目标是达到对等组的中位数。同行组由本章程第174页所披露的用于发放业绩奖金的同行组的所有上市公司组成报告．

对于这两种性能条件，最大成就水平上限为200%，但LTI的总体归属水平上限为150%。这符合公司的薪酬理念，使薪酬与业绩保持一致，并将激励计划杠杆保持在合理的水平。最终的股份分配将在三年履约期后根据以下授予规则确定:

这些股票将在3年授予期之后的4月份按其市场价值(瑞士证券交易所授予日的收盘价)进行分配。在一些股票分配可能不合法或不现实的国家，奖励可以在履约期满后以现金结算。

在因退休、死亡、残疾而终止雇佣的情况下，或在清盘或控制权变更的情况下，未授予的公共事业单位必须提前授予，按从授予日至终止日已过期的月数按比例分配，并以100%的成就支付为基础。如果因任何其他原因(如辞职或非自愿终止)而终止，未授予的psu将被没收。2022年将修订终止规则:退休和残疾情况下的按比例归属将不再加快，归属百分比将取决于有效业绩。

追回和补偿条款同时适用于绩效奖金和长期激励计划。如果由于不遵守会计准则或欺诈而导致财务重述，和/或集团管理层成员违反法律或内部规则，董事会可认为任何绩效奖金和/或未授予的PSUs被没收(恶意条款)，或可要求在重述年度或欺诈/不合规行为发生后的三年内偿还任何已支付的绩效奖金和/或根据长期激励分配的股份(追回条款)。

集团管理层的成员必须在被任命为集团管理层的四年内持有至少是其年度基本工资的至少几倍的西卡股票，如下表所示。

在股价大幅上涨或下跌的情况下，董事会可酌情修改该期间
相应的行动。

为了计算是否满足最低持有要求，所有的既得利益股份都被考虑在内，而不管它们是否满足
阻塞与否。但是，未归属的psu不包括在内。提名和薪酬委员会审查是否遵守
每年的股份持有指引。

由于集团管理本质上是国际性的，成员参与其雇佣合同所在国提供的福利计划。福利主要包括退休、保险和保健计划，旨在为雇员及其受抚养人提供合理水平的保护，以应对退休、残疾、死亡和疾病的风险。拥有瑞士雇佣合同的集团管理层成员参与了西卡为瑞士所有员工提供的养老金计划。其中包括西卡养恤基金(" Pensionskasse Sika ")，其中为基本工资投保的金额为每年136,230瑞士法郎，以及一项补充计划，其中为超过这一限额的基本工资投保的金额为法律允许的最高金额。西卡的养老基金超过了瑞士联邦关于职业退休、遗属和残疾养老金计划(BVG)的法律要求。根据外国雇佣合同的集团管理层成员享有与市场条件和职位相称的保险。每个计划都根据当地的竞争和法律环境而有所不同，至少要符合各自国家的法律要求。此外，西卡的高层管理人员也有提前退休计划。该计划完全由雇主提供资金，由一家瑞士基金会管理。受益人可以选择从60岁开始提前退休，前提是他们已经担任最高管理职位至少5年。 Benefits under the plan are twofold:

• 固定养老金，直至法定退休年龄。退休金的金额取决于最后的固定工资和提前退休的实际年龄。
  
• 因提前退休而减少的定期养老金的部分融资。金额可能会以终身养老金的形式领取，也可能会以出资的形式领取，这取决于提前退休的实际年龄和现有养老金计划中已经累积的福利。该计划的这一部分只适用于瑞士养老金计划的受益人。
  

集团管理层的成员还享有一定的行政特权，如公司汽车津贴和其他实物福利，根据其所在国家的竞争性市场惯例。这些其他薪酬要素的货币价值以公允价值评估，并包括在下面的薪酬表中。

集团管理层的成员均按无期限雇佣合约受雇，并均有一年的通知期。集团管理层的成员在合同上无权获得终止付款或任何控制条款的变更，但上述PSU的提前归属除外。他们的合同可能会预见到时间限制最多为两年的竞业禁止条款，并允许最多6个月的补偿。