参考标准
锡卡严格遵循适用于其业务的所有法律法规。本公司及其所有员工严格遵循锡卡行为守则，无论他们在哪里工作以及他们的功能是什么，即使它比适用的当地法律更严格。
锡卡秉承联合国全球契约的十项原则，并使用GRI标准。爱游戏冠军为了纳入所有利益攸关方的意见和利益并加强承诺，SIKA签署了联合国全球契约，并拥有世界可持续发展（WBCSD）成员国的世界商业理事会。
人权
人权是锡卡的一部分行为守则和政策
和公司原则。总经理有义务
严格坚持法律惯例和监督子公司
因此。此外，他们负责采取预防措施。
人权评论包括在内部审计计划中
法律审计定期在子公司中进行。
大约20次内部审核和每年进行10个法律审计，
对应约20％的西卡的子公司。这是一个
基于上述监督原则的初步报告。
结社自由
锡卡严格遵循10联合国全球契约原则，承认联合会自由和有效承认集体谈判权（见全球紧凑的原则三：“企业应该秉承联合自由和有效承认集体谈判权。“）
- 确保所有工人都能够形成和加入其选择的工会，而不必担心恐惧或报复，根据国家法律。
- 在将工会组织，联盟会员和活动中制定非歧视性政策和程序，在这些地区的雇用和决定就促进，解雇或转移的决定等领域。
- 不要干扰工人代表的活动，同时他们以常规公司运营的方式对其职能进行职能进行职能。允许在公司场所收集联盟会费，工会通知，工会文件分配以及提供办公空间的展示，已被证明有助于建立管理和工人之间的良好关系，但它们不被用作为公司行使间接控制的方式。
- 为工人代表提供适当的设施，以协助制定有效的集体协议。
- 为了集体谈判的目的，认识代表组织。
- 使用集体讨价还价作为建设性论坛，以解决工作条件和雇主和工人之间的就业条款，或各自组织。
- 解决工人和管理的任何问题解决或其他感兴趣的需要，包括重组和培训，冗余程序，安全和健康问题，申诉和争议解决程序，纪律规则和家庭和社区福利。
- 提供有意义的讨价还价所需的信息。
- 与最具代表性的工会进行平衡交易，以确保较小组织的可行性继续代表其成员。
- 在政府不允许尊重人权的国家（包括工作中的权利）或不为工业关系和集体谈判提供适当的法律和体制框架，保留工会和领导人的机密性。
- 支持当地/国家雇主组织和工会的建立和运作。
- 通知当地社区，媒体和公共当局贵公司的批准联合国全球契约及其尊重其规定的意图，包括基本工人权利的规定。
童工和强迫劳动
锡卡严格遵循10联合国全球契约原则，不接受童工（见全球紧凑型原则五：“企业应秉承有效取消童工。”）。
联合国全球契约
入场或工作的最低年龄
| 发达国家 | 发展中国家 |
|
|---|---|---|
| 轻松工作 | 13年 | 12年 |
| 经常工作 | 15年 | 14年 |
| 危险的工作 | 18年 | 18年 |
国际劳工组织公约第182号公约要求各国政府优先考虑消除18岁以下所有儿童所开展的最严重形式的童工。
歧视
残障人士的工作条件
严格禁止基于种族，宗教，性别，国籍，残疾，年龄或任何其他歧视性特征的任何歧视。SIKA在就业方面支持非歧视性做法，并在招聘流程和员工的专业发展中做出平等的机会。
例如，在Sika France的Gournay植物的特定车间区，最多20名来自庇护区的残疾人生产不同市场的定制产品，从而产生12 Mio的年营业额。欧元。随着这样的举措，Sika提供了常用的专业活动和社会生活的融合。
反腐败
诚信和道德行为一直是锡卡文化的固有部分。道德行为是锡卡在盛大的声誉建立的基石之一。客户依靠它，也是所有其他利益攸关方，最符合股东和为锡卡工作的所有人员。因此，在追随锡卡时，没有谈判或解释的余地行为守则关于我们在腐败领域的零容忍度。
通过电子学习工具，个人培训课程和各种审计，通过由团体管理和总法律顾问管理，确保遵守这些规则。调查纳入所有疑似不当行为的情况。确认的违规行为受到处罚，可以导致解雇。在报告期间，Sika记录了没有公开的指控或制裁违反其规则的制裁。
监测和转向
中心联系人（帮助台）：
如果世界各地的锡卡员工有疑问或对与锡卡内容有关的任何问题有疑问行为守则，他们被要求从公司合法或公司人力资源联系他们的上级或同事。
内部审计：
人权领域的Sika标准被记录在Sika行为守则在公司的政策和原则中。总经理有义务禁止零容忍，并严格遵守法律实践，并相应地监督子公司。此外，他们负责采取预防措施。人权审查包括在内部审计计划和定期在子公司进行的法律审核。每年进行大约20次内部审核和10项法律审核，每年对应约20％的Sika子公司。
利益攸关方对话：
利益攸关方参与的主题在联合国的业务和人权方面贯穿于联合国指导原则。通过唯一评估和可持续发展咨询委员会，公司确保其理解和响应所有利益攸关方的利益和关切。
赔偿和福利
锡卡公司及其员工符合全球和当地的劳动和社会标准。这意味着员工根据现行的国际和国家法规和法律进行报酬。最短规定
工资是约束力的。除了国际和国家标准，公司，团队和个人绩效，确定赔偿水平。赔偿是
每年审查并根据角色的范围和责任确定，外部市场价值的作用和技能，经验和表现的角色。员工的进度和表现不断监测，并被每个国家的市场补偿实践反映。
在公司人力资源和地方人力资源对本集团和地方管理密切合作，通过公司人力资源和国家一级制定和确定的薪酬策略。实施了最佳实践赔偿和福利策略，以确保奖励的有效和有效管理，并吸引，激励和保留高素质和聘请的员工。